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高段位的HR,坚持把什么放在首位!

2020-09-29心理网

很多做HR的小伙伴们都来咨询,问该如何管理那些有学识,有个性的员工,有一类人才是在市面上不好寻找的,但是却被自己的老板从竞争对手那挖来了,要求HR试用期予以跟进,跟进一段时间发现,这位高人自持很高,缺乏亲和力,服从意识更是一般,简直就是刺头,但作为公司HR,该怎么拿规则制度去管理他呢,老板希望人力部门可以关注新人的发展,帮助员工产生好的业绩,可作为HR却束手无策,这可怎么办,那些高段位的HR,坚持把什么放在首位!我们今天就一同来了解一下。

高段位的HR,坚持把什么放在首位!

在源头上,我觉得是缺乏对人性的理解所致。高段位的HR,其实是人性至上。

01.

HR首先是人,其次才是HR

人与人是有差异的,但人性是相通的。

“你想赢得同事的认可与尊重吗?”、“当你工作遇到困难非常迷茫时,希望领导能及时给予帮助吗?”

如果HR把这些员工常碰到的困扰用来问自己,那么就会意识到,其实人性的很多东西都是相通的。

有些HR在和业务同事的沟通中,常习惯说一些外行人听不太懂的专业术语,例如战略地图、甘特图、绩效矩阵等等。殊不知,在对方心目中,这就不是“人话”!

因为那些压根不是别人的专业,他们可能也并没有兴趣了解,HR只要直接简单地说它有什么好处、该如何操作就行。

除了和业务部门,HR与老板之间也会产生类似的隔阂。比如你辛辛苦苦写的人力资源解决方案,到了老板那边就成了“纸上谈兵”。

造成这种结果的原因,往往都是HR只是把自己当成了HR。老板关心的不是方案有多么专业、多么完美,而是想知道该如何落地执行?预算要花多少钱?最终能达成什么样的预期目标?

因此,HR要学着抛开那些自己引以为傲的专业理论、场面话,多从人性的角度出发,站在对方的立场考虑问题,提出更接地气的解决方案。

高段位的HR,坚持把什么放在首位!

我有个朋友,两年前刚从传统的HR岗位转型做了HRBP,但是前段时间她却告诉我,自己对转岗这件事有些后悔了。自从做了BP后,她就经常和团队中的同事闹矛盾,遇到问题也相互指责。

我就提了个简单的问题,“你在BP岗位上一天的日常是怎么样的?”

她一股脑儿说了许多,似乎要表明自己的工作很忙,投入的精力很多。然而那些在我听来,和她曾经的工作并没有太大的区别,搜搜简历、打打电话、做做表格……

相反,她最缺少的则是和业务团队之间的交流。作为HRBP,“BP”这一半的角色在某种程度上比“HR”更重要,这就好像《红楼梦》里的林黛玉和薛宝钗,谁和贾宝玉之间交流得更深入,谁才可能是他的知己。而当知己为了共同的目标去做一件工作的时候,效率会更高,配合会更默契,取得的成果也会更令人满意。

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02.

从“人性的假设”看人力资源管理

作为HR,你是不是在平时的工作中也有类似的困惑:

老板出尔反尔道理却一大堆,总是把员工想的很坏,一点芝麻绿豆的事情都要亲自过问;

公司为体现人性化的管理,员工上下班不需要打卡,可部分员工竟钻起了制度的空子,经常迟到早退……

类似的情况还有很多,这里涉及到一个深层次的问题,就是公司人力资源管理的出发点究竟是“人性本善”还是“人性本恶”?

行为科学家道格拉斯·麦格雷戈曾提出著名的“X-Y理论”。

他认为,传统的管理方式是基于“人性本恶”的假设,觉得员工天性好逸恶劳,只要有可能就会逃避工作,因此管理的职能就是计划、组织、监督与控制,麦格雷戈把它称之为“X理论”。

与之相对的是“Y”理论,它基于“人性本善”的假设,认为人并不是被动的,员工在企业中的行为受动机支配,只要创造一定的条件,他们会视工作为一种得到满足的因素,就能主动把工作干好。

如果一家公司的创立者、高管人员潜意识中都认为“人性本恶”,那么所有的规章制度就会围绕“罚”来设计,于是就有了迟到早退罚钱,完不成业绩扣奖金。

而HR的工作策略也成了如此,比如面试时不相信候选人自己报的薪酬数字,觉得对方故意报高了。

简单地说,管理层和员工之间,以及HR和员工之间都缺乏信任,HR在企业中更多是扮演“裁判”的角色。

高段位的HR,坚持把什么放在首位!

还有一些公司,则围绕着“人性本善”来做管理。

畅销书《西贝的服务员为什么总爱笑》里面,讲述了关于西贝公司成功的秘诀,其实归纳起来就两个字:分钱。

CEO贾国龙有次在送他女儿去幼儿园时,发现幼儿园的墙上有一大片小红花,每个孩子名字后面都有不少。老师巧立名目,以各种理由奖励小朋友,而小朋友也因此更开心。

贾国龙受到启发,也学习幼儿园老师的方法,衍生出了“幼儿园大红花逻辑”,他还将对员工的激励前置,形成“分钱→工作→高绩效→分钱→高绩效→分钱”的良性循环,实现了企业和员工的双赢。

在这样的制度下,HR的职责是如何发现和激励员工更好的一面,扮演的就是“教练”的角色。

综上所述,HR究竟是“裁判”还是“教练”,立足于对人性的理解和企业的文化价值观。

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03.

高段位的HR,善于启动“冰山下”的能量

我经常听到有些HR会抱怨自己新招的员工表现糟糕,总是逃避责任,如果从客观的角度看,会发现他们说的真没错。

但是,也有另外一些HR,在他们眼里,招进来的新员工个个表现出色,且勇于承担责任。

造成这种差异的原因也许并不在新员工的身上,而在HR和部门直线经理的身上。

如果你不停地对一个孩子说,“你真没用,你将一事无成”,这肯定会对他产生负面影响。

相反,如果你总对一个孩子认真地说,“你很棒,表现越来越好,加油噢”,这肯定会对他产生正面影响。

“冰山理论”是HR招聘中经常用到的理论,意思是一个人的自我就像座冰山,外界只看到其外在行为表现,而冰山下的大部分是看不到的,这是长期压抑、被忽略的内在。事实上,冰山下的部分包含了人们共同拥有的——被爱、被认可、被接纳、被尊重等终极需求。

HR和企业管理者们如果能够基于对人性的了解,启动员工“冰山”下面的巨大能量,那么将对组织绩效产生超乎想象的影响,而且这种动力由内而外,源源不竭。

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那么我们具体可以怎么做呢?

1.让员工觉得自己很重要

杰克·韦尔奇曾说,“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献,这种贡献看得见,摸得着,还能数得清。”

在物质方面,薪酬策略应兼顾内部公平、外部竞争的原则,承诺的奖励政策要及时兑现。

在精神方面,要关注细节,员工再小的好表现,若能得到认可,都能产生激励的作用,诸如发一封邮件、写张简短的感谢纸条等。

2.做一个合格的倾听者

对HR来说,员工就像客户,他们理应得到尊重。

而尊重人的方式之一就是倾听对方的心声,你可能没法满足员工想要的一切,但能做到耐心倾听就是帮助员工解决了一部分烦恼。

3.用人所长、容人所短

所谓“没有不能用的人、只有不会用的人。”

员工优势和劣势永远都不是绝对的,而是相对的。比如仓库管理员年纪大、学历低,在别人眼中看来是劣势,但年纪大的同时他责任心强、经验丰富,恰恰是最能胜任这个重要的岗位。

高段位的HR,坚持把什么放在首位!

不可否认,人性都是复杂的。做HR这个职业,你一定会碰到许多人性中的阴暗面,也同时也会遇到各种闪现人性光辉的时刻,我想这正是吸引我你为HR的重要原因。

最后,一句话与大家共勉,“HR 的最高境界是:超越人力资源,基于人性,创造价值。”

高段位的HR,坚持把什么放在首位!

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